Coachens spørgeteknik

Præsentation3

Kilde: Karl Tomm

Fase 1: Afdække og afgrænse

Coachmødets første fase fokuserer på coachingens mål og hensigt. Det er umuligt at vurdere om coachingen har haft en retning og effekt hvis man ikke har afklaret og afgrænset hvad der er vigtigst for den coachede at få talt om. I den første fase forholder coachen sig undersøgende og opklarende (som en detektiv), og bruger en masse orienterende spørgsmål til at afdække hvad den coachede beder om hjælp til.

Eksempler på orienteringsspørgsmål:

  • ”Hvad er det for en udfordring du gerne vil arbejde med?”
  • ”Hvornår og hvordan begyndte din udfordring? Hvordan er den nuværende situation?”
  • ”Hvad er dine betænkeligheder ved situationen?”
  • ”Hvordan begyndte din udfordring?”
  • ”Hvad forventer du af denne samtale?”.

 

Fase 2: Relationer og sammenhænge

I coachsamtalens anden fase drejer det sig om at få den coachede til at beskrive den nuværende situation – og de mennesker og forhold som påvirker den nuværende situation.

Coachen skal – som en etnolog – undersøge relationer og sammenhænge mellem den coachede og hans eller hendes sociale netværk: Hvem er en del af den coachedes udfordring?  Coachens rolle er i denne fase at spørge udfordrende til den coachedes antagelser om hvem der har indflydelse på situationen.

Eksempler på udforskende spørgsmål:

  • ”Hvem er ud over dig selv påvirket af situationen?”
  • ”Hvor stor indflydelse har du på udfordringen?”
  • ”Hvordan ser de andre på udfordringen?”
  • ”Hvad har du gjort indtil nu?”
  • ”Hvad forhindrer dig i at gøre mere?”.

 

Fase 3: Nye perspektiver og valgmuligheder

I denne fase er coachen processtøtte (facilitator) for den coachedes afsøgning af alternativer til den nuværende situation. Ved at flytte perspektivet fra fortid og nutid og til at arbejde med forudsætninger og håb for fremtiden (f.eks. ved at udskifte tid, sted, personer), bliver det ofte åbnet for nye valg og handlinger.

Eksempler på værdiafklarende spørgsmål:

  • ”Hvad er fordele og ulemper ved de forskellige muligheder?”
  • ”Hvilken løsning vil give det bedste resultat?”
  • ”Hvilken løsning synes du bedst om?”
  • ”Hvad vil det bedste være der kan ske?”.

 

Fase 4: Handling

Den sidste del af coachsamtalen består i at den coachede (med hjælp fra coachen) beslutter sig for konkrete handlinger, og hvordan de kan udmøntes i praksis. I samtalens sidste fase er det coachens opgave at være operationel og teste om den coachende kan og vil sætte handling bag sine tanker og ord – og i givet fald hvordan det skal ske.

Balancegangen i denne fase er at sikre at den coachede kommer videre og i praksis får udmøntet sine valg – uden at styre og overtage disse valg og denne proces.

Eksempler på handlingsspørgsmål:

  • ”Hvilken løsninger vælger du?”
  • ”Opfylder den valgte løsning dine mål?”
  • ”Hvem kan du bede om støtte fra?”
  • ”Hvem kan du forvente modstand fra?”
  • ”Hvordan vil du fejre din succes når målet er nået?”.

Sådan arbejder vi med ledelse

Enhver organisations ledergruppe har et behov for at arbejde på en fælles platform: Have et fælles sprog for ledelse,   arbejde på et fælles værdigrundlag, være enige om operationaliseringen af værdierne og være enige om prioriteringen af ledelsesopgaver på kort og lang sigt.

ledelseDer er behov for at lederne opfatter ledelse som et fælles ansvar. Derudover har den enkelte leder behov for at udvikle sin egen ledelsesstil ved at arbejde med nogle personlige mål som kan understøttes gennem træning og kursusvirksomhed.

Når Point of View arbejder med interne udviklingsforløb i og for ledelsen, sigter vi efter at opbygge en fælles ledelseskultur, at udvikle den enkelte leder og koble ledelsesudviklingen til udviklingen af medarbejdere og organisation. Derfor er vores forslag til ledelsesudvikling bygget op af tre elementer: en individuel del, en modulopbygget fællesdel og en netværksdel der sigter på at udvikle organisationen.

Det individuelle forløb

Det individuelle forløb tager udgangspunkt i en kompetenceprofil af hver enkelt leder. Profilen suppleres med lederens egne data og præferencer indsamlet via spørgeskema, og med udgangspunkt i dette materiale gennemføres en samtale mellem den enkelte leder og en konsulent fra Point of View. På grundlag af samtalen, de indsamlede data og kompetenceprofilen udarbejder Point of View et personligt udviklingsprogram for lederen. Det personlige udviklingsprogram er til lederens eget brug og vil ikke være tilgængeligt for

I forbindelse med den individuelle del har vi mulighed for at drøfte relevansen af de enkelte kursusmodulers indhold med hver leder. Derved får både den erfarne og mindre erfarne leder feedback tilpasset eget behov.Ved afslutningen af forløbet gennemføres en individuel opfølgningssamtale med hver enkelt leder.

Det fælles forløb

De fælles kursusmoduler opbygges meget fleksibelt og med skræddersyet indhold til  den enkelte virksomhed. Eksempel på valgte temaer for fire moduler:

Modul 1: At være leder i virksomheden
Modulet skal sikre en ledergruppe som kan udmønte lederrollen med deres individuelle lederstil – så længe lederne samarbejder effektivt for at nå de fælles mål og er loyale over for resten af organisationen. Modulet etablerer et fælles sprog og en fælles referenceramme for ledelse i organisationen.

Modul 2: Ledelse gennem andre
Resultater i organisationen skabes ved at lederne forstår at bruge medarbejdernes potentiale og få det til at vokse. Formålet med modulet er at give deltagerne værktøj til at motivere medarbejderne og delegere optimalt.

Modul 3: Lederens personlige kommunikation
Et væsentligt værktøj til at lede gennem andre er kommunikation, og det er derfor vigtigt at lederen kender sine personlige virkemidler. På modulet vil vi fokusere på medarbejderdialogen (f.eks. i medarbejder-samtalen og den “svære” samtale) til at få afklaret og afstemt medarbejderens forventninger til jobbets rammer og udvikling.

Modul 4: Operationalisering af virksomhedens værdier
På modulet vil vi udkrystallisere de centrale værdier for virksomheden. Der er behov for at operationalisere værdierne, dvs. at fastlægge hvad de betyder for den enkelte leder i dagligdagen, og der er behov for at inddrage medarbejderne i en diskussion af værdierne så medarbejderne også føler ejerskab for værdierne.

Mellem de enkelte moduler får deltagerne konkrete opgaver som skal løses og udmøntes. Hele forløbet er teoretisk gennemdokumenteret, og det bygger på hårdt arbejde og en positiv indstilling.

Organisatorisk forankring

Umiddelbart er der tre konkrete organisatoriske forankringer af ledelsesudviklingen som beskrevet: Den enkelte leder vil arbejde systematisk med situationsbestemt ledelse, delegeringsplaner og motivation (hjemmeopgave efter modul 2), den enkelte leder vil få meget stærke kommunikative redskaber til at skabe, udvikle og vedligeholde en ligeværdig og konstruktiv feedback som en del af sin coachrolle (hjemmeopgave efter modul 3), medarbejderne bliver fortrolige med organisationens værdier ved at skabe et bredt ejerskab til værdierne i virksomheden.

Vi foreslår at ledergruppen opdeles i netværksgrupper som gennem hele forløbet har mulighed for at diskutere og fastholde hinanden på de individuelle udviklingsprogrammer, hjemmeopgaver og andre refleksioner over udviklingsforløbet.

Endelig er det en naturlig konsekvens af ledelsestræningen at organisationens udviklingssamtaler, værdigrundlag, personalehåndbog osv. justeres i overensstemmelse med ledelsesgruppens diskussioner og de værktøjer der er forbundet med træningen.

Kontakt os venligst for et tilbud pov@pov.dk

Træning i at coache

Når man ser på de krav, der møder mange af os i arbejdslivet, om at vi skal være forandringsparate og selvstartende, er der ikke så meget at sige til, at coaching gennem de senere år er blevet populært som ledelsesværktøj. Coaching bygger nemlig på de antagelser, at mennesker i udgangspunktet har lyst til at lære og udvikle sig, og at de har potentialet til at tage ansvar for deres egen udvikling. I en foranderlig verden har kun få ledere tid til at give instrukser på opgaveniveau, og kun få medarbejdere har lyst til at blive nidkært overvåget, når de løser deres opgaver.

I Point of View forstår vi coaching som en metode, du kan bruge, når du ønsker at sætte en lærings- og udviklingsproces i gang hos dine medarbejdere eller kolleger. Vel at mærke en proces, der passer til netop den person, der bliver coachet.

Formålet med at træne i at coache er at udvikle din evne til i højere grad at åbne for dit og andres fulde potentiale. Du får redskaber til at:

  • Bruge coaching som udviklingsværktøj.
  • Skabe motivation hos dine medarbejdere og kolleger i forhold til virksomhedens mål.
  • Være en inspirerende sparringspartner i forhold til at udvikle nye løsninger på komplekse problemer og opgaver.
  • Mestre samtaler der skaber udvikling i den coachedes faglige og personlige kompetencer og hendes evne til selvstændig problemløsning.

Hvis du vil coaches af os

Find ressourcerne – Individuel coaching

coachingIndividuel coaching eller -supervision er en professionel samtale, som er baseret på en psykologisk kontrakt mellem en medarbejder (eller leder) og en ekstern coach – inden for rammen af den kontrakt. der er indgået med organisationen. Målet er, at medarbejderen får lejlighed til at forholde sig udforskende og lærende til egne arbejdsmæssige problemstillinger, at personlige og faglige kompetencer integreres og udvikles, og at der skabes nye handlemuligheder for medarbejderen.

I coachsamtalen er medarbejderens vigtigste opgaver:

  • At præsentere et problem han eller hun ønsker hjælp til at afklare.
  • At mobilisere lyst til at undersøge og lære.
  • At vise engagement og oprigtighed.
  • At være villig til at arbejde både med den faglige, den personlige og organisatoriske side af problemet.
  • At evaluere kontrakten, arbejdsprocessen og dens virkninger.

I samtalen er coachens vigtigste opgaver:

  • At sørge for at der etableres en psykologisk kontrakt og at den kan forhandles undervejs.
  • At stille spørgsmål der kan give bevægelse.
  • At følge energien hos medarbejderen og bruge den til bevægelse.
  • At forholde sig nysgerrigt, åbent og anerkendende til medarbejderens problem.
  • At balancere mellem støttende og igangsættende adfærd.
  • At sørge for at mål, arbejdsmetoder og relationen til medarbejderen løbende evalueres og justeres.
  • At forholde sig lærende.

Når lederen coacher

Bedømt ud fra formuleringer i jobannoncer kan man for tiden dårligt bestride en lederstilling uden at mestre coaching. I Point of View ser vi coaching som ét blandt mange andre ledelsesværktøjer. Som leder er der en række etiske overvejelser, du skal gøre dig, inden du kaster dig ud i at coache dine medarbejdere: Så du undgår at foregøgle medarbejderen en indflydelse, som han eller hun reelt ikke har eller vil få. Ellers er fortrolighed og etik på spil i jeres indbyrdes relation.

Som leder kan du bruge coaching til at forløse dine medarbejderes udviklingspotentiale. Det kan være i situationer, hvor du skal andet og mere end at give instrukser og udstikke retningslinier, f. eks. når du afholder udviklingssamtaler, ønsker at motivere dine medarbejdere eller vil søge medarbejdernes bud på løsninger.

Med coaching som værktøj får du blandt andet mulighed for at:

  • Øge dine medarbejderes motivation for at udvikle sig.
  • Sikre overensstemmelse mellem dine medarbejderes udvikling og virksomhedens overordnede mål.
  • Involvere dine medarbejdere og opnå ejerskab fra dem i forhold til jeres fælles mål.