Alle indlæg af pov@pov.dk

Forankring hos projektejerne

Når en organisation ønsker at arbejde mere projektorganiseret, begynder vi typisk med en proces i ledergruppen. Ledergruppen har en vigtig rolle som projektejere, og derfor er det vigtigt, at lederne er afklaret på, hvad rollen som projektejer indebærer. Lederne skal beslutte organisationen projektstyringsmodel og den projektværktøjskasse, som organisationen skal anvende ved projektarbejde.

Nogle af de typiske ledelsesdilemmaer ved projektarbejde er, hvordan lederne finder den rette balance mellem at være for langt væk fra projektet eller for tæt på, hvordan man både udnytter medarbejdernes engagement og har et overblik over ressourceforbruget til projekter, hvordan man balancerer mellem metodisk stringens i tilrettelæggelsen af projekter og kreativiteten gennem en vis metodefrihed til projektgrupperne.

Det er vigtigt, at lederne tager stilling til, hvilke dokumenter og styringsredskaber de ønsker som grundlag for at iværksætte projekter og følge op på projekterne. Processen i en ledergruppe tager en-to dage.

 

 

Træn projektmedarbejderne

En god projektleder er en forudsætning for et vellykket projektarbejde. Arbejdet i en projektgruppe glider endnu lettere hvis også de øvrige deltagere i projektgruppen har et fælles sprog for projektarbejde. Derfor er det Point of View’s erfaring at det er en god investering at gennemføre træning for projektmedarbejdere.

Nogle af de centrale kompetencer for projektmedarbejdere er: forståelsen for de forskellige roller i projektorganisationen, brugen af et kommissorium eller en projektbeskrivelse, nedbrydning af projektet i delopgaver, opstilling af milepæle, interessentanalyse, risikoanalyse, opstilling af tidsplan og ressourceplan.

Det fremmer endvidere samarbejdet i projektgruppen hvis gruppens medlemmer har en fælles forståelse for styrker og svagheder ved forskellige personprofiler i projektgruppen. Uddannelse af projektmedarbejdere kan gennemføres på en-tre dage – afhængigt af jeres ambitionsniveau.

Oplever du at dine medarbejdere ikke løser opgaver, som du forventede? Otte spørgsmål hjælper jer med at afstemme forventninger og sikrer at medarbejdere bruger deres kræfter mest hensigtsmæssigt. > Stil de otte spørgsmål

 

Konflikter er natur

Mennesket har 98,4% af den genetiske kode (DNA) til fælles med chimpansen. I bogstaveligste forstand overlever vi på marginalerne.

Følelsen efter et tordenvejr er ubeskrivelig dejlig. Duftene er fornyede. Himlen lyser op. Naturen er renset og frisk på ny. Situationen er ikke ulig konflikterne i vores hverdag: Inden uvejret bryder løs, er atmosfæren og stemningen trykket af uforløst energi. Gennem en konstruktiv holdning til konflikter i hverdagen har vi mulighed for revitalisering af arbejdsklimaet. De uundgåelige daglige konflikter rummer en mulighed for udvikling.

konfliktVi siger at mennesker er forskellige, men ikke desto mindre opbygger vi vores arbejdsliv, som om alle mennesker er ens. Mennesket passer kun til en vis grad – og det meget situationsbestemt – ind i systemerne. Mennesket er ikke bare skævt. Det er også skævt på en uberegnelig måde. Resultatet er konflikter, der ses og mærkes i samarbejdet med andre som dårlige resultater, samarbejdsproblemer, manglende trivsel. I vores hoveder opleves konflikterne som eskalerende forvirring, stress, mangel på selvværd, flugt eller aggressivitet, opløsning, krise. Minus over hele linjen.

I den klassiske definition er en konflikt: “En kamp om knappe goder hvor parterne søger at neutralisere, uskadeliggøre eller udslette hinanden.” Konflikt er altså udtryk for en eller anden grad af kamp for at forsvare interesser. Konflikter kan optrappe fra at dreje sig om de roller vi har på arbejdspladsen – over situationer, hvor vi har forskellige interesser (forskelligt udbytte), mål og midler  – til situationer, hvor vi anfægter hinandens holdninger, meninger, følelser – og måske endda retten til at have disse meninger og følelser.

Konfliktens årsag 

Intentionerne er de bedste når vi sammensætter teams af forskellige medarbejdertyper. Og i hovedreglen er resultatet da også karakteriseret af synergi, kreativitet og gensidig berigelse. Ind imellem skaber en bredt sammensat gruppe problemer for sig selv, og resultatet er interne konflikter, fordi oplevelserne, følelserne og holdningerne er totalt præget af de forskellige medarbejderes personligheder.

Konflikter bliver optrappet fordi vi ikke forholder os til sagen og lader os styre af følelserne. I begyndelsen er mit mål at overbevise dig med argumenter. Hvis jeg ikke får dig overbevist, kan der være mange gode grunde til det – f.eks. at dine synspunkter er bedre underbygget end mine. Hvis jeg er meget opsat på at få ret, kan jeg forsøge at styre kommunikationen med nedladende, sårende og ironiske kommentarer. Allerede på dette tidspunkt behersker følelserne  kommunikationen.

Når følelserne styrer vores adfærd, er vi meget lidt modtagelige for andres argumenter. Følelser og argumenter „taler” så at sige ikke sammen. Årsagen til, at vi anvender argumenter og påstande, er, at vi ønsker at forklare, forsvare eller undskylde os selv. Derfor drejer det sig om kun at tilføre relevant og værdifri information. Påstande er ikke værdifri information, fordi de er partiske, og derfor risikerer  påstande at uddybe en konflikt. Påstande og argumenter  er sproglige former der skaber modstand.

Spørgsmål producerer svar og indsigt, og derfor er de langt bedre end påstande og modargumenter:

  • Spørgsmål giver dig oplysninger, som du måske kan bruge til at forstå baggrunden for din samtalepartners synspunkter og følelser.
  • Spørgsmål styrer din samtalepartners opmærksomhed, samtidig med at han eller hun selv får lov til at fremlægge sit svar på spørgsmålet.
  • Spørgsmål giver dig tid (tæl til ti), og giver dig mulighed for at finde alternativer til fastlåste fronter.
  • Spørgsmål flytter konflikten fra personlige følelser til de problemer der skiller os.

Adskil person fra problem  

Irrelevante oplysninger og udsagn bliver ofte fremsat af personer, som ikke kan styre sig selv. De føler, at de bliver nødt til at begrunde deres synspunkter, men de har ingen argumenter. I stedet for at indrømme dét, fremfører de  irrelevante  oplysninger og personlige angreb. Derfor er det vigtigt, at vi bevidst forsøger at adskille konfliktens årsag fra de personer, der er involveret. Det afgørende er, at vi finder en løsning på problemerne. Det er mindre vigtigt, hvilke personer og midler der kan løse konflikten og realisere løsningen.

Konflikter er tegn på, at tingene ændrer sig. Skal vi overleve må vi også ændre os og vores metoder, holdninger, produkter osv. Derfor skal vi byde konflikterne velkommen – uden at eksponere dem. De er døre, der kan åbnes til nye muligheders rum. Ved at tænke positivt er der størst sandsynlighed for at forebygge eller afbøde et konfliktforløb. Ved bevidsthedsmæssigt at motivere dig selv og give løsning af konflikten en høj prioritet i forhold til dine øvrige aktiviteter, bliver opgaven vigtig for dig. Du har ikke tid til opgaver der ikke er vigtige eller motiverende.

Konflikter er muligheder      

Hvorfor indtager vi så ikke bare en sådan konstruktiv holdning til konflikter? Måske fordi vi som et grundvilkår med os i livet har angsten. Angsten opstår hver gang, vi mister trygheden,  fordi vi møder noget vi ikke behersker. Angsten i overgangssituationen slipper vi ikke for –  uanset hvor succesfuldt, vi overvinder konflikten.

Vi bliver stærkere hver gang vi kommer igennem en konflikt og har vundet nye muligheder, men angsten er der igen næste gang, vi står ved en lukket dør uden at vide, hvad der er på den anden side. Vi kan gøre det lettere for hinanden og os selv at komme igennem denne angst for forandring. Ved god ledelse, godt samarbejde og ved at være vakse til at sætte mål op for vores fremtid, kan vi lære at mestre vores angst.

Konflikter er natur. De er der bare altid – både årsagerne, der ligger i foranderligheden og angsten. Vores holdning til konflikt er derimod kultur. Den har vi selv skabt. Derfor kan vi også skabe den om. Konfliktholdning er et ledelsesanliggende.

Valget er vores: Vælger vi friheden til at være skæve i en skæv verden, med alt hvad det kræver af fleksibilitet, forandringsparathed og mod. Eller vælger vi afmagten,  hvor vi både filer verden lige og hinanden flade?

Tjekliste til konfliktløsning

  • Spørg dig selv og andre: Hvad skal der til for at dette ikke længere er et problem?
  • Klarlæg dit udbytte af en løsning og betingelserne for det.
  • Find de områder I er enige om, og som I har gensidigt udbytte af at finde en løsning på.
  • Tag dernæst fat i de mindste uenigheder.
  • Skaf enighed på delområder ved at formulere konflikten nøjagtig, som de andre mødedeltagere ser den. Få de andre mødedeltagere til at formulere konflikten, nøjagtigt som du ser den. Sammenlign de to beskrivelser og find ud af, hvad der skal opfyldes, for at konflikten ikke længere eksisterer.
  • Opsummér enighed og uenighed.
  • Få accept af din opsummering.
  • Fokusér og fasthold de fælles interesser ved den løsning, I er blevet enige om.
  • Fasthold enigheden i et referat og giv alle interessenter en kopi.

> Kontakt venligst Point of View for at få et tilbud eller mere at vide pov@pov.dk

Kundernes mening om os

Engageret samarbejdspartner

Jeg har gennem en årrække, i forskellige organisationer, brugt Point of View som konsulenter til at udvikle projektorienterede organisationer og til uddannelse af projektledere og projektmedarbejdere. Point og View viser altid stort engagement i opgaven, og konsulenterne er meget hurtige til at forstå vores behov som kunde. Mine medarbejdere, der har oplevet Point of Views uddannelsesforløb, har været særdeles tilfredse. Hos Point of View er der en god kombinationen af engagement, præcision, indlevelsesevne og forståelse for kundens behov.

Administrerende direktør Per Holm, BlueKolding

Bedre projektkultur

Jeg har i Faxe Kommune, Køge Kommune og nu også i Brøndby Kommune gjort brug af Point of View i forbindelse med udvikling og styrkelse af medarbejderes ledelse af eller deltagelse i udviklingsprojekter. Projektleder-uddannelsen styrker medarbejdernes evner, frigiver ressourcer og styrker kvaliteten af projekterne. Derudover har vi fået et fælles sprog på tværs af organisationen, der styrker koordination og samarbejde, der styrker kvalitet og helhedstænkning i organisationen.

Jeg kan anbefale, at der sættes fokus på at opkvalificere medarbejderne til mere professionelt at arbejde projektorienteret. Det er min oplevelse, at der vil være et stadigt større behov for sådanne kompetencer i fremtiden, hvor vi arbejder stadig mere i matrixstrukturer og adhocratier.

Teknisk direktør Casper Toftholm, Brøndby Kommune

Udsædvanligt gode til at danne sig overblik

I Roskilde Kommune har vi på forskellig vis gennem mange år gjort brug Point of View’s konsulentkompetencer. Vi sender løbende medarbejdere og ledere af sted på Point of Views projektlederuddannelse, og alle vender tilbage med gedigne projektlederkompetencer og redskaber, der spiller sammen med vores kultur og med vores organisationsforståelse.

I andre sammenhænge oplever vi, at Point of View er usædvanligt gode til at danne sig et overblik over de problemstillinger og sammenhænge, de inviteres ind for at være med til at løse, og hurtige til at skabe strukturer og løsninger, der giver mening for og har accept af såvel ledere som medarbejdere. Også når det drejer sig om mere følsomme samarbejdsproblematikker oplever vi, at Point of View i situationen er gode til at være både direkte, fremadrettede og løsningsorienterede på samme tid.

Chefkonsulent Susan Nørskov, HR, Roskilde Kommune

Formidling af økonomisk faglighed

For Copenhagen Economics er god kommunikation nøglen til kundetilfredshed. Da jeg søgte en samarbejdspartner netop på dette område, sagde min kontakt, at Point of View var Danmarks bedste. Jeg er ikke blevet skuffet.

Claus Kastberg Nielsen, Partner, Managing Director, PhD, Copenhagen Economics

Engagement, nærmest ekstrem præcision, intelligens og forståelse

Jeg har gennem en årrække, i forskellige organisationer, brugt Point of View som konsulenter i forbindelse med udvikling af projektorienterede organisationer og uddannelse af projektledere. Point og View har hver gang imponeret mig med et særdeles stort engagement i opgaven og en usædvanlig hurtig opfattelse af hvad det er som efterspørges i den aktuelle situation. Kombinationen af engagement, nærmest ekstrem præcision, intelligens og forståelse for kundens behov er uovertruffen hos Point of View. Tilfredsheden hos alle de medarbejdere, som har deltaget i Point of Views uddannelsesforløb, ligger ligeledes på et usædvanligt højt niveau.

Teknisk direktør Erik Jespersen

Fremragende ledelsesudvikling i Alfa Laval

Vi havde behov for at sammentømre vores ledergruppe: Styrke samarbejdet, værdsætte hinandens styrker og sikre fælles retning i vores prioriteter – også når vi kommunikerede videre ud i organisationer. Point of View lyttede til vores behov og designede et forløb, der passede til vores behov. Helt overordnet var det et rigtigt godt forløb, hvor vi kom langt omkring og nåede igennem rigtig meget stof, uden at jeg fik fornemmelsen af, at der blev “skøjtet” henover. Det takket være en forskelligartet undervisningsstil vekslende mellem gruppearbejde, rollespil og oplæg og en levende underviser, der formåede at komme med gode eksempler, vi let kunne relatere til vores virkelighed.

Vi blev alle klogere på os selv, uden at det blev navlebeskuende. Jeg synes, det var rigtigt godt, at vi var inde på hinandens personligheder, så vi har en ide om, hvem der er stærke til hvad. Jeg fandt også kommunikationsdelen særligt interessant, og det er et emne jeg dagligt arbejder videre med. Jeg har anvendt Point of Views spørgeteknik ved flere lejligheder, og den er ganske effektiv. Alt i alt et fremragende forløb.”

Demand Manager Susan Schouv, Alfa Laval

Professionel, udfordrende og letforståelig facon

Gennem et efterhånden mangeårigt samarbejde med Point of View har vi lært hinanden rigtig godt at kende, både i ledergruppesammenhæng og i resten af organisationen, hvor Point of View har været behjælpelig med at styrke ledelsesdisciplinens mange facetter i Mac Baren Tobacco Company A/S.

Gennem deres professionelle og let forståelige facon har Point of View udfordret os på en lang række områder inden for værdiledelse, trivsel, og samarbejde på alle niveauer – udfordringer som har resulteret i en markant forskel, både på kort og på lang sigt. Jeg kan give Point of View mine allerbedste anbefalinger.

Adm. direktør Per Buch, Mac Baren Tobacco Company A/S

 

 

 

Vores kunder

Vores kunder er blandt andre:

Aabenraa Kommune

BDO

BlueKolding

Brøndby Kommune

Brønderslev Forsyning

Copenhagen Economics

Danmarks Radio

Dansk Arbejdsgiverforening

DBC

Diakonissestiftelsen

Digitaliseringsstyrelsen

DTU – Danmarks Tekniske Universitet

Ezenta AS

Faxe Kommune

Gladsaxe Kommune

Halsnæs Kommune

Hvidovre Kommune

Klar Forsyning

Køge Kommune

L’EASY

Mariager Fjord Vand

Odense Kommune

Provas

Region Hovedstad

Roskilde Kommune

Rødovre Kommune

Personlig kompetenceprofil

Test af personprofil

Det er spild af alles tid og ressourcer, når der ikke er match mellem jobbets krav og personens kompetencer. Point of View tilbyder professionelle personvurderinger af dine kandidater eller dine medarbejderes udviklingspotentiale for at sikre optimal overensstemmelse mellem jobkrav og personlige kompetencer.

Målet med personvurdering er at måle balancen mellem på den ene side, det der kræves for at kunne udføre et job, og på den anden side personens praktiske erfaringer og personlighed. Point of Views konsulenter har stor erfaring med at matche job og personer så både organisation og medarbejder føler sig beriget af samarbejdet.

Vi hjælper vores kunder med at lave professionelle personvurderinger, når de ønsker optimalt match mellem deres kandidater og ledige stillinger. Vi tegner også personprofiler som afsæt for vores leder- og medarbejderudviklingsforløb – og sikrer derved, at den enkelte deltager har fuldt fokus på egne udviklingsområder, og dermed får netop de resultater med fra forløbet, som han eller hun har brug for.

Uanset om personvurderingen er del af en ansættelsesproces eller et led i en leder eller medarbejders personlige udviklingsforløb, tager vurderingen udgangspunkt i et af Garudas samtaleværktøjer, som vores konsulenter er certificeret i og har stor erfaring med at anvende. Profilen suppleres med en jobkravsprofil, og med udgangspunkt i dette materiale gennemføres en samtale mellem kandidaten, medarbejderen eller lederen og en konsulent fra Point of View.

På grundlag af samtale, jobkravsprofil og personprofil giver Point of Views konsulent en vurdering af kandidatens potentiale for at leve op til stillingens krav og de personlige udviklingsområder, der er værd at investere energi i for lederen eller medarbejderen. Derudover tilbyder vi at udarbejde et udviklingsprogram, der fremtidssikrer match mellem job og medarbejder.

 > SDU – Kvindelige forskere Læs her om Point of View’s brug af personprofiler i et udviklingsforløb for kvindelige forskere på Syddansk Universitet

> Tjeklister til rekruttering

Mål jeres projektkapacitet

ProjektParat er et  webbaseret ledelsesværktøj til måling af organisationers og medarbejderes kapacitet til at arbejde projektorienteret.

Mange organisationer ønsker den fleksibilitet og omstillingsevne ,som projektarbejde kan give, og derfor er der god grund til at undersøge, hvad der henholdsvis fremmer og hæmmer organisationens mulighed for, evne og lyst til at arbejde projektorganiseret.

> Projekter giver arbejdsglæde – Læs artiklen om to kunders vurdering af Projektparat

> ProjektParat Brochure

Projekter kan skabe fantastiske resultater. Men der er grænser for, hvor mange projektmagere en organisation kan magte. Der er grænser for, hvor meget nyt man kan følge til dørs. Der skal kort sagt være en balance mellem nye og gamle vaner – mellem bevægelse og stilstand – mellem forandring og stabilitet. For mange projekter kan gøre organisationen usikker og skrøbelig. For lidt projektorganisation kan sande det hele til, så man mere ser på, hvad man plejer, end på hvad der bør gøres. Det er kort sagt et dilemma.

For os adskiller projekter sig fra andre arbejdsopgaver ved at være afgrænset i emne, tid og ressourcer. Projekter er proaktive, tværfaglige og tværorganisatoriske.

ProjektParat er et nyt ledelsesværktøj, der giver svar på følgende spørgsmål:

  • Har din organisation egentlig behov for projektarbejde? Hvad er for din organisation de vigtigste gevinstmuligheder og risici ved projektarbejde?
  • Er din organisation gearet til projektarbejde? Hvad styrker og hvad bremser jeres evne til projektarbejde?
  • Hvordan styrker I jeres projektkapacitet? Sammenlignet med andre organisationer: Hvor er I stærke og hvor er I svage?

Læs mere her www.projektparat.dk

Værdibaseret ledelse

Nogle gange kan man ikke tælle det, der virkeligt tæller. Værdibaseret ledelse er en strategisk ledelsesform, der sikrer, at jeres organisation eller virksomhed også mestrer det, der er svært at tælle, men som du godt ved tæller mest i den sidste ende: loyale og motiverede medarbejdere i en fleksibel organisation.

Point of View har stor erfaring med at hjælpe organisationer og virksomheder med at afdække og beskrive det fælles værdigrundlag, som skaber en fælles ånd og referenceramme for lederes og medarbejderes adfærd. Med værdibaseret ledelse bliver den enkelte medarbejder eller afdeling i organisationen en strategisk udviklende enhed i sig selv.

Vi lever i en tid, hvor de værdier og holdninger, der typisk har dannet basis for lederskabet og udviklingen af en organisation eller virksomhed, er kommet under pres. Verden forandrer sig med stor hast med nye og større krav til effektivitet og konkurrencedygtighed – på markeder med globale spillere og stigende kompleksitet. Medarbejdere siger “nej tak” til regler og topstyring, men kræver indflydelse på egen arbejdssituation og mening med arbejdet. Og hvis ikke det kommer hurtigt, prøver de bare hos naboen.

Formålet med værdibaseret ledelse er at styrke organisationens fleksibilitet i mødet med de nye krav fra omverden. Ledelsesformen tager afsæt i formulering af et værdigrundlag, som giver retningslinjer for lederes og medarbejderes adfærd og daglige gøremål, og alle medarbejdere skal kunne identificere sig med og stå inde for værdierne.

Værdierne skal således være en rettesnor, for de holdninger og den adfærd ledere og medarbejdere værdsætter hos hinanden, og værdierne skal derfor være en integreret del af virksomhedskulturen. Hvordan værdierne bliver dét varierer fra organisation til organisation. Point of Views konsulenter er rutinerede i at designe processer til formulering og implementering af værdier, der tager udgangspunkt i organisationens kultur, udviklingsstadium og ambitionsniveau.

Kontakt os venligst for at få flere oplysninger eller et konkret tilbud pov@pov.dk

 

Rådgivning og facilitering

En organisation og dens ledere og medarbejdere udvikler sig altid sammen. Nogle gange er fokus mere på organisationens udvikling end på den enkelte leders eller medarbejders udvikling. Der kan være tale om behov for at sammenlægge afdelinger, gennemanalysere arbejdsgange og samarbejdsformer, udvikle fælles holdninger og værdier, tage temperaturen på arbejdsmiljøet, afholde et seminar for at gennemdrøfte et eller flere emner eller evaluere en indsats.

Point of View har lang erfaring i at gennemføre processer hvor fokus er på organisationens udvikling. Der kan være tale om kortvarige engagementer som f.eks. et to-dages-seminar eller en længere proces hvor mange facetter i organisationen bliver berørt. Uanset opgavens størrelse tager vi altid udgangspunkt i kundens behov og tilrettelægger et forløb der matcher behovet. Kontakt os venligst for et tilbud pov@pov.dk

Salgstræning

Spørgsmål, der sælger

En vigtig del af ethvert salg er at afdække kundens behov. Sælgeren skal altså få kunden til at tale. Faktisk viser forskning, at chancen, for at kunden køber, er ligefrem proportional med, om kunden taler. Men det er naturligvis ikke ligegyldigt, hvordan man får kunden til at tale. For at få succes som sælger skal du lære at mestre følgende spørgsmålstyper:

  • Situationsspørgsmål. Afdækker kundens nuværende forhold og situation.
  • Problemspørgsmål: Afdækker kundens utilfredshed og problemer: Hvor har kunden et behov for løsninger.
  • Indvirkende spørgsmål: Sætter behovet i perspektiv og skaber en følelse hos kunden af, at det er påtrængende at få løst problemerne.
  • Nytteværdispørgsmål: Fokuserer på kundens gevinst ved at få løst sine problemer.

Hvis du ønsker inspiration til dine salgsmøder, og en mere målrettet spørgeteknik, tilbyder vi træning af såvel nye som garvede sælgere og KAM’ere.

Vi træner din evne til at bruge spørgsmål til at skabe tryghed og tillid i kundekontakten, at afdække kundens behov og succeskriterier og indhente accepter undervejs i kundesamtalen.

Helt fundamental skal dine spørgsmål også runde salget af: Du skal hjælpe kunden til at træffe en god beslutning og dermed sikre kundens accept af gensidigt fordelagtige løsninger.