Konflikter er natur

Mennesket har 98,4% af den genetiske kode (DNA) til fælles med chimpansen. I bogstaveligste forstand overlever vi på marginalerne.

Følelsen efter et tordenvejr er ubeskrivelig dejlig. Duftene er fornyede. Himlen lyser op. Naturen er renset og frisk på ny. Situationen er ikke ulig konflikterne i vores hverdag: Inden uvejret bryder løs, er atmosfæren og stemningen trykket af uforløst energi. Gennem en konstruktiv holdning til konflikter i hverdagen har vi mulighed for revitalisering af arbejdsklimaet. De uundgåelige daglige konflikter rummer en mulighed for udvikling.

konfliktVi siger at mennesker er forskellige, men ikke desto mindre opbygger vi vores arbejdsliv, som om alle mennesker er ens. Mennesket passer kun til en vis grad – og det meget situationsbestemt – ind i systemerne. Mennesket er ikke bare skævt. Det er også skævt på en uberegnelig måde. Resultatet er konflikter, der ses og mærkes i samarbejdet med andre som dårlige resultater, samarbejdsproblemer, manglende trivsel. I vores hoveder opleves konflikterne som eskalerende forvirring, stress, mangel på selvværd, flugt eller aggressivitet, opløsning, krise. Minus over hele linjen.

I den klassiske definition er en konflikt: “En kamp om knappe goder hvor parterne søger at neutralisere, uskadeliggøre eller udslette hinanden.” Konflikt er altså udtryk for en eller anden grad af kamp for at forsvare interesser. Konflikter kan optrappe fra at dreje sig om de roller vi har på arbejdspladsen – over situationer, hvor vi har forskellige interesser (forskelligt udbytte), mål og midler  – til situationer, hvor vi anfægter hinandens holdninger, meninger, følelser – og måske endda retten til at have disse meninger og følelser.

Konfliktens årsag 

Intentionerne er de bedste når vi sammensætter teams af forskellige medarbejdertyper. Og i hovedreglen er resultatet da også karakteriseret af synergi, kreativitet og gensidig berigelse. Ind imellem skaber en bredt sammensat gruppe problemer for sig selv, og resultatet er interne konflikter, fordi oplevelserne, følelserne og holdningerne er totalt præget af de forskellige medarbejderes personligheder.

Konflikter bliver optrappet fordi vi ikke forholder os til sagen og lader os styre af følelserne. I begyndelsen er mit mål at overbevise dig med argumenter. Hvis jeg ikke får dig overbevist, kan der være mange gode grunde til det – f.eks. at dine synspunkter er bedre underbygget end mine. Hvis jeg er meget opsat på at få ret, kan jeg forsøge at styre kommunikationen med nedladende, sårende og ironiske kommentarer. Allerede på dette tidspunkt behersker følelserne  kommunikationen.

Når følelserne styrer vores adfærd, er vi meget lidt modtagelige for andres argumenter. Følelser og argumenter „taler” så at sige ikke sammen. Årsagen til, at vi anvender argumenter og påstande, er, at vi ønsker at forklare, forsvare eller undskylde os selv. Derfor drejer det sig om kun at tilføre relevant og værdifri information. Påstande er ikke værdifri information, fordi de er partiske, og derfor risikerer  påstande at uddybe en konflikt. Påstande og argumenter  er sproglige former der skaber modstand.

Spørgsmål producerer svar og indsigt, og derfor er de langt bedre end påstande og modargumenter:

  • Spørgsmål giver dig oplysninger, som du måske kan bruge til at forstå baggrunden for din samtalepartners synspunkter og følelser.
  • Spørgsmål styrer din samtalepartners opmærksomhed, samtidig med at han eller hun selv får lov til at fremlægge sit svar på spørgsmålet.
  • Spørgsmål giver dig tid (tæl til ti), og giver dig mulighed for at finde alternativer til fastlåste fronter.
  • Spørgsmål flytter konflikten fra personlige følelser til de problemer der skiller os.

Adskil person fra problem  

Irrelevante oplysninger og udsagn bliver ofte fremsat af personer, som ikke kan styre sig selv. De føler, at de bliver nødt til at begrunde deres synspunkter, men de har ingen argumenter. I stedet for at indrømme dét, fremfører de  irrelevante  oplysninger og personlige angreb. Derfor er det vigtigt, at vi bevidst forsøger at adskille konfliktens årsag fra de personer, der er involveret. Det afgørende er, at vi finder en løsning på problemerne. Det er mindre vigtigt, hvilke personer og midler der kan løse konflikten og realisere løsningen.

Konflikter er tegn på, at tingene ændrer sig. Skal vi overleve må vi også ændre os og vores metoder, holdninger, produkter osv. Derfor skal vi byde konflikterne velkommen – uden at eksponere dem. De er døre, der kan åbnes til nye muligheders rum. Ved at tænke positivt er der størst sandsynlighed for at forebygge eller afbøde et konfliktforløb. Ved bevidsthedsmæssigt at motivere dig selv og give løsning af konflikten en høj prioritet i forhold til dine øvrige aktiviteter, bliver opgaven vigtig for dig. Du har ikke tid til opgaver der ikke er vigtige eller motiverende.

Konflikter er muligheder      

Hvorfor indtager vi så ikke bare en sådan konstruktiv holdning til konflikter? Måske fordi vi som et grundvilkår med os i livet har angsten. Angsten opstår hver gang, vi mister trygheden,  fordi vi møder noget vi ikke behersker. Angsten i overgangssituationen slipper vi ikke for –  uanset hvor succesfuldt, vi overvinder konflikten.

Vi bliver stærkere hver gang vi kommer igennem en konflikt og har vundet nye muligheder, men angsten er der igen næste gang, vi står ved en lukket dør uden at vide, hvad der er på den anden side. Vi kan gøre det lettere for hinanden og os selv at komme igennem denne angst for forandring. Ved god ledelse, godt samarbejde og ved at være vakse til at sætte mål op for vores fremtid, kan vi lære at mestre vores angst.

Konflikter er natur. De er der bare altid – både årsagerne, der ligger i foranderligheden og angsten. Vores holdning til konflikt er derimod kultur. Den har vi selv skabt. Derfor kan vi også skabe den om. Konfliktholdning er et ledelsesanliggende.

Valget er vores: Vælger vi friheden til at være skæve i en skæv verden, med alt hvad det kræver af fleksibilitet, forandringsparathed og mod. Eller vælger vi afmagten,  hvor vi både filer verden lige og hinanden flade?

Tjekliste til konfliktløsning

  • Spørg dig selv og andre: Hvad skal der til for at dette ikke længere er et problem?
  • Klarlæg dit udbytte af en løsning og betingelserne for det.
  • Find de områder I er enige om, og som I har gensidigt udbytte af at finde en løsning på.
  • Tag dernæst fat i de mindste uenigheder.
  • Skaf enighed på delområder ved at formulere konflikten nøjagtig, som de andre mødedeltagere ser den. Få de andre mødedeltagere til at formulere konflikten, nøjagtigt som du ser den. Sammenlign de to beskrivelser og find ud af, hvad der skal opfyldes, for at konflikten ikke længere eksisterer.
  • Opsummér enighed og uenighed.
  • Få accept af din opsummering.
  • Fokusér og fasthold de fælles interesser ved den løsning, I er blevet enige om.
  • Fasthold enigheden i et referat og giv alle interessenter en kopi.

> Kontakt venligst Point of View for at få et tilbud eller mere at vide pov@pov.dk